二級人力資源管理師課后習題參考答案—《人力資源規(guī)劃》

　　考試在即，分享一些二級人力資源管理師課后習題參考答案，此文主要內(nèi)容是講解第一章人力資源規(guī)劃，文章從各個點講解考試的幾個點，各位同學可參考并歸納總結(jié)。

　　第一章人力資源規(guī)劃

　　1、請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)的關系。

　　答：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段;組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。

　　2、請分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。

　　答：組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟環(huán)境;②人口環(huán)境;③科技環(huán)境;④文化、法律等社會因素。

　　3、簡述組織結(jié)構(gòu)設計的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。

　　答：組織結(jié)構(gòu)設計的步驟為：①分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式;②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門;③為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設計;④將各個部門組合起來，形成特業(yè)的組織結(jié)構(gòu);⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

　　部門結(jié)構(gòu)選擇的方式有：①以工作和任務為中心設計的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式;②以成果為中心設計的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式;③以關系為中心設計的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團等模式。

　　4、簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。

　　答：組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容包括：①對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進行調(diào)查，掌握資料和情況;②通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎;③為實現(xiàn)企業(yè)目標，組織應當有哪些決策要做?決策由哪個管理層來做?決策制定涉及哪些部門等;④分析某個單位應同哪些單和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人如何配合和服務。

　　組織結(jié)構(gòu)診斷的程序包括：①組織結(jié)構(gòu)調(diào);②組織結(jié)構(gòu)分析;③組織決策分析;④組織關系分析。

　　5、簡述組織變革實施的程序和方式。

　　答：組織變革實施的程序包括：①組織診斷;②確定問題;③提出改革方案;④確定實施計劃;⑤評價效果;⑥信息反饋。

　　組織變革實施的方式有：①改良式變革;②爆破式變革;③計劃式變革。

　　6、簡述組織結(jié)構(gòu)整的依據(jù)及過程。

　　答：組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)包括：①按照整分合原理，在總體目標指導下進行結(jié)構(gòu)分化;②對已作的職能分工進行有效整合，才能使整個組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)狀態(tài);③通過有效的分合和整合，使企業(yè)上下暢通、左右協(xié)調(diào)。

　　組織結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①擬定目標階段;②規(guī)劃階段;③互動階段;④控制階段。

　　7、簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。

　　答：企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容有：①人員配備計劃;②人員補充計劃;③人員晉升計劃;④人員培訓開發(fā)計劃;⑤員工薪酬激勵計劃;⑥員工績效管理計劃;⑦其他計劃。

　　企業(yè)人員規(guī)劃的作用有：①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求;②促進企業(yè)人力資源管理的開展;③協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃;④提高企業(yè)人力資源的利用效率;⑤使組織和個人發(fā)展目標相一致。

　　8、請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進行分析。

　　答：企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。

　　其中外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟環(huán)境;②人口環(huán)境;③科技環(huán)境;④文化、法律等社會因素。

　　內(nèi)部環(huán)境包括：①企業(yè)的行業(yè)特征;②企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略;③企業(yè)文化;④企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。

　　9、簡述人力資源預測的內(nèi)容、原理和作用。

　　答：人力資源預測的內(nèi)容包括：①企業(yè)人力資源需求預測;②企業(yè)人力資源存量與增量預測;③企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預測;④企業(yè)特種人力資源預測。

　　人力資源預測的原理是：通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進行分析;發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的，相互影響的規(guī)律性;包括需求預測與供給預測，以及二者的平衡。

　　人力資源預測的作用是：①對組織方面的貢獻;②可以提高組織的競爭力。

　　10、分析人力資源需求預測的影響因素。

　　答：影響人力資源需求預測的因素包括：①顧客需求的變化;②生產(chǎn)需求;③勞動力成本趨勢;④勞動生產(chǎn)力的變化趨勢;⑤追加培訓的需求;⑥每個工種員工的移動情況;⑦曠工趨向;⑧政府方針政策的影響;⑨工作小時的變化;⑩退休年齡的變化;○11社會安全福利保障。

　　11、列舉并簡述你所知道的人力資源需求預測的分析方法。

　　答：① 經(jīng)驗預測法：利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司的人員需求加以預測;②描述法：通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的，有關因素的變化進行描述和假設，從描述、假設、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預測;③德爾菲法：采取問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見;④轉(zhuǎn)換比率法：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計輔助人員的數(shù)量;⑤人員比率法：先計算出企業(yè)歷史上關鍵業(yè)務指標的比例，然后根據(jù)可預見的變量，計算出所需要的各類人員數(shù)量;⑥趨勢外推法：根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學工具對該序列加以引申。即從過運去延伸將來，從而評估人力資源的未來發(fā)展狀況，達到預測目的;⑦回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關系，來預測事物未來和發(fā)展趨勢，達到預測目的;⑧經(jīng)濟計量法：綜合考慮各種因素，且考慮各因素間的交互作用，依此來預測人力資源需求;⑨灰色預測模型法：對既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統(tǒng)進行預測;⑩生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平，和資本總額來進行預測;○11馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài);○12 定員定額分析法：通過對工作定額分析、崗位定員、設備看管定員定額、勞動效率定員、比例定員等方式來進行預測;○13計算機模擬法：在計算機中運用各種復雜的數(shù)學模式，對各種情況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運轉(zhuǎn)情況進行模擬測試，從模擬測試中預測人力資源需求。

　　12.列舉并簡述人所知道的人力資源供給預測的分析方法

　　答：①人力資源信息庫：利用人力資源信息庫，獲取員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面信息，來確切反映員工流動信息，達到人力資源供給預測的分析;②管理人員接替模型：設計管理人員的接替模型，從而達到管理人員的供給預測;③馬爾可夫模型：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況;④外部供給預測分析：綜合考慮地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀，勞動力市場發(fā)育程度，社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏等因素，對外部供給預測進行分析。

　　13、如何進行企業(yè)人員的供需平衡分析?

　　答：①組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)式工作效率低下，說明人力資源供大于求;②企業(yè)設備閑置，固定資產(chǎn)利用率低既是一種浪費，同時也說明人力資源供小以求;③對企業(yè)人力資源的供給與需求進行深入的預測分析之后，根據(jù)兩個方面預測的結(jié)果，進行全面的綜合平衡。

　　14、簡述制定人員規(guī)劃應遵守的原則以及及的制定程序

　　答：制定人力資源規(guī)劃應遵守四方面的原則：①確保人力資源需求的原則;②與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則;③與戰(zhàn)略目標相適應的原則;④保持適度流動性原則

　　人力資源規(guī)劃具體制定程序包括：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各信息;②根據(jù)企業(yè)和部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有狀況，為預測準備資料;③分析人力資源供需影響因素，采用定性定量的方法對供需進行預測;④制定人力資源供需平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃;⑤人員規(guī)劃的主人與修正。

　　15、請列出一個具體的案例：按照本章介紹的人員規(guī)劃的程序與方法有行編制一份企業(yè)年度人力資源計劃書

　　答：　　　　　　　立鵬公司2007源計劃書

　　2006要結(jié)束，為了做好2007年的人力資源計劃，特就公司2007年的戰(zhàn)略目標及實際情況，作出2007年的人力資源規(guī)劃：

　　①人員配備計劃：在2006年銷售量400萬的基礎上，2007年再增加1000萬的前提下，計劃從內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)中培訓一些優(yōu)秀員工或干部擔任基層管理或更高一級的管理，再在現(xiàn)有的500人的前提下，根據(jù)人力資源需求分析，適當?shù)恼衅敢徊糠謫T工;

　　②人員補充計劃：按照內(nèi)部供給分析，預測內(nèi)部供給人數(shù)，再進行外部供給分析，預測外部供給人數(shù)，根據(jù)公司增加100萬銷售的戰(zhàn)略要求，并對各個崗位，人員配置情況進行預測分析，確定最終的補充人數(shù);

　?、廴藛T晉升計劃：按照晉升條件，晉升比率，晉升時間等指標，進行綜合的考核，確定人員晉升計劃，達到人與事的最佳匹配，把有能力的人用到最適合的崗位上;

　?、苋藛T培訓開發(fā)計劃：制定2007年的年度培訓計劃，有效的開發(fā)人員培訓與開發(fā)。培訓計劃包括：受訓人員的數(shù)量、培訓的方式方法、培訓的內(nèi)容、培訓費用的預算等。最大極限的開發(fā)員工的潛能;

　?、輪T工薪酬激勵計劃：為了保證公司人工成本與經(jīng)過狀況之間的恰當比例關系，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能，制定薪酬激勵計劃。先對未來的薪酬總額進行預算，并設計、制定、實施未來一年的激勵措施，以充分調(diào)動員工的積極性;

　?、迒T工績效管理計劃：通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個人職業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來，從而有效留住人才，穩(wěn)定公司的員工隊伍。開展績效考核制度，通過對各個方面的績效評估，確定其績效獎金，從而提高工作的積極性，激發(fā)他們的主觀能動性，使其在公司發(fā)揮出更大的作用;

　?、咂渌媱潱褐贫▎T工援助計劃，安全生產(chǎn)計劃等，確保員工在最需要幫助的時候給予一定的援助，讓其感到公司的溫暖，從而以廠為家的概念。提高安全生產(chǎn)，最大能力地保障生產(chǎn)需要。既為企業(yè)節(jié)省了不必要的安全事故的支出，又同時保障了員工的人身安全，達到以人為本的目的。