2012年5月三級人力資源試題簡答題
簡要說明工業(yè)工程（IE）的基本功能及其內(nèi)容。

工業(yè)工程P23是對人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進行設(shè)計、改善和設(shè)置的一門學(xué)科
企業(yè)定員
      1規(guī)劃。確定一個組織在未來一定時期內(nèi)從事生產(chǎn)所應(yīng)采取的特定行動的預(yù)備活動，包括總體目標(biāo)、方針針刺、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的制定，也包括分期實施計劃的制定。
　　2設(shè)計。實現(xiàn)某一既定目標(biāo)而創(chuàng)建具體實施系統(tǒng)的前期工作，包括技術(shù)準(zhǔn)則、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的擬定，最優(yōu)方案的選擇和藍(lán)圖繪制。IE的設(shè)計不同于一般的機器設(shè)計，而是側(cè)重于工程系統(tǒng)的設(shè)計。
　　3評價。對現(xiàn)存的各種系統(tǒng)、各種規(guī)劃和計劃方案，以及個人與組織的業(yè)績是否符合既定目標(biāo)和準(zhǔn)則的評審與鑒定活動，包括各種評價指標(biāo)和規(guī)程的制定及評價工作的實施。IE評價是為高層管理者的決策提供科學(xué)依據(jù)、避免決策失誤的重要手段
　　4創(chuàng)新。對現(xiàn)存的各種系統(tǒng)的改進和提出嶄新的、富于創(chuàng)造性和建設(shè)性見解的活動。任何一個系統(tǒng)，不論是一種產(chǎn)品，一個崗位，一個企業(yè)，還是一個產(chǎn)業(yè)部門，都將隨著時間推移而損耗，老化，乃至失敗衰亡，只有通過創(chuàng)新才能使其獲得新的生命力。所以創(chuàng)新是系統(tǒng)維護和發(fā)展的重要途徑。

簡要說明標(biāo)準(zhǔn)工作時間的定義及限制延長工作時間的措施。
答：標(biāo)準(zhǔn)工作時間：在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動報酬;勞動者在在休息日工作，而又不能安排勞動者補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日活小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動報酬;勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動報酬。

計算題
表1是某企業(yè)2012年一季度人工成本支出的統(tǒng)計表
請指出人工成本各項目的列支渠道（科目）并填寫在表1（丙）欄內(nèi)。
分別核算出該企業(yè)2012年一季度人工成本在制造費、管理費、銷售費和公益金中所列出的金額。
表1是某企業(yè)2012年一季度人工成本支出的統(tǒng)計表

                                                         （單位：萬元）

序號	企業(yè)人工成本構(gòu)成（甲）	金融（乙）	列支渠道（科目）（丙）
（1）	產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼補貼	720	制造費用-直接工資
（2）	產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費	31.6	制造費用-其他支出
（3）	生產(chǎn)單位管理人員工資	26.4	制造費用
（4）	生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費	3	制造費用
（5）	工廠管理人員工資	130	管理費用
（6）	工廠管理人員員工福利費	12	管理費用
（7）	銷售部人員工資	200	銷售費用
（8）	銷售部門人員的員工福利費	18	銷售費用
（9）	員工教育經(jīng)費	38	管理費用
（10）	養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險費	160	管理費用
（11）	勞動保護費	19	制造費用
（12）	工會經(jīng)費	33	管理費用
（13）	員工集體福利設(shè)施費	39	公益金
	合計	1430

答：1、
2、制造費用=720+31.6+26.4+3+19=800
　　銷售費用=200+18=218
　　管理費用=130+12+38+33+160
　　公益金=39

綜合分析題
一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試，面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準(zhǔn)備好的材料，出發(fā)去參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理，一位事先對此次面試進行準(zhǔn)備工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計料到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司工作忙人手少。其次，王經(jīng)理一遍翻閱應(yīng)聘材料一邊向張淮提問，問他目前在哪工作過去在哪上大學(xué)，面試不到2分鐘，張淮意識到王平根本沒有看過他簡歷。接下來1小時，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)對。請結(jié)合案例，回答一下問題：
1.導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些？
導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有：（1）.面試考官未做好面試準(zhǔn)備工作。如：沒有科學(xué)設(shè)計面試問題、無安排好面試時間、無詳細(xì)了解面試者詳細(xì)資料等。
                              （2）.面試考官缺乏面試詢問技巧。如：沒做到先易後難，循序漸近的提出問題、沒有使用靈活多樣的形式交流信息、沒有選擇適當(dāng)?shù)牡奶釂柗绞郊扒〉胶锰幍倪M行轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束等。
                              （3）.面試考官沒有明確的面試目標(biāo)。面度目標(biāo)不明確會導(dǎo)致面試考官沒有目標(biāo)，甚至偏離主題。
2.面試考官在進行面試時，應(yīng)該明確哪些目標(biāo)？
答：應(yīng)明確以下目標(biāo)：
創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛
讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況;
了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)
決定應(yīng)聘者是否通過本次面試
某公司每年都會引進一批新會計，為此公司請某校財務(wù)學(xué)吳教授設(shè)計開發(fā)了一門針對新人入職會計人員的培訓(xùn)課程。經(jīng)過試講，大家都覺得課程結(jié)構(gòu)完整，具有很強的實用性和適用性。公司主管領(lǐng)導(dǎo)聽取了匯報之后，提出既然有如此好的課程，那以后就讓財務(wù)部所有人員參加，這對提高他們的專業(yè)素質(zhì)是十分有益的。但是培訓(xùn)主管認(rèn)為，任何一個培訓(xùn)項目，哪怕是一次簡單的培訓(xùn)，也需有計劃、有準(zhǔn)備、有步驟的進行。在聽完培訓(xùn)主管詳細(xì)的陳述后，公司主管領(lǐng)導(dǎo)覺得有道理，他要求人力資源部以此為契機，對公司的培訓(xùn)工作做一次系統(tǒng)全面的總結(jié)，并制定出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求的員工培訓(xùn)規(guī)劃。
企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？
答：訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：
1、培訓(xùn)項目的確定；2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；3、實施過程的設(shè)計；4、評估手段的選擇；
5、培訓(xùn)資源的籌備；6培訓(xùn)成本的預(yù)算。
企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法是什么？
答：企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法：
1、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。
2、工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當(dāng)工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。
3、任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費用、時間等因素來決定。
4、排序。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。
5、陳述目標(biāo)。設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計者就越易于進行下面的活動。
6、設(shè)計測驗。“測試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗的技術(shù)也相當(dāng)先進并廣為人知，這些都可在設(shè)計測驗時進行應(yīng)用。
7、制定培訓(xùn)策略。設(shè)計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和設(shè)計測驗的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。
8、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。
9、實驗。實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和直正的培訓(xùn)一樣。實驗數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準(zhǔn)確。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中要充分照顧到來自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點和問題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進中去。
某公司多年來為了提高對一線員工的績效管理水平，一直堅持分類管理原則，即一般生產(chǎn)崗位的人員采用結(jié)果導(dǎo)向型的方法，如以生產(chǎn)原始記錄為基礎(chǔ)的直接指標(biāo)法，而服務(wù)性和輔助性崗位的人員則采用導(dǎo)向型考評方法，如行為觀察量表法等。這些雖然能體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)和特點，但人力資源部常收到員工投訴，出現(xiàn)了諸如考評指標(biāo)過高或過低，同級崗位員工績效水平相當(dāng)?shù)荚u結(jié)果相差很大，各級主管對考評程序和方法把握得不好，各個單位進度參差不齊，尺度有松有緊等問題。
請結(jié)合本案例說明為了有效避免和解決上述可能出現(xiàn)的問題，在績效考評中應(yīng)該注意采用哪些必要的措施和方法？？

答：1、以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。
2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。
3、績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。
4、為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。
5、企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。
6、為提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。